5 conseils de management pour un feedback de qualité

Procurer du feedback à ses équipes est un puissant outil de motivation et une compétence cruciale de management à acquérir. Mais donner du feedback n’est pas forcément naturel ou facile, c’est le travail du manager. Vous devez faire passer un message, qu’il soit positif ou négatif, il doit être constructif et aider le collaborateur à s’améliorer. Découvrez nos 5 conseils de management pour un feedback de qualité.

Un bon feedback avec la méthode FEEDA

Pour vous aider à faire des feedbacks qui soient véritablement, des feedbacks constructifs, nous vous proposons d’essayer la méthode FEEDA.

1 – F comme « Faits »

Pour faire un feedback qu’il soit positif ou un feedback de développement, il faut que vous vous appuyiez sur des faits : A quoi ressemble la réunion que la personne vient d’animer ou le projet qu’elle vient de vous rendre ? Quels sont les faits qui appuient que c’est bien ou que cela doit être mieux ?

2 – E comme « Effet »

Que se passe-t-il si vous continuez à faire les choses comme vous les faites là, de manière positive ? Ou au contraire, qu’est-ce qui se passe si vous continuez à faire les choses de cette façon ?

Si l’on continue à faire des choses qui ne sont pas bonnes, c’est souvent que l’on ne se rend pas compte de l’effet que ces actions vont avoir sur nous-mêmes, sur notre travail ou sur l’équipe.

3 – E comme « Émotion »

Alors, ce n’est pas toujours utile d’aller souligner l’émotion que vous avez ressentie en faisant ce feedback, mais parfois, cela peut l’être.

Par exemple : « Écoute, cela fait 3 fois que tu t’es engagé(e) sur une date pour me rendre ce dossier et à chaque fois, tu m’annonces que tu n’as pas eu le temps ou que tu es en retard. Moi, sincèrement, je suis agacée

L’émotion c’est souligner ce que cela a comme impact sur vous. Qu’il soit positif ou moins positif.

4 – D comme « Demande »

C’est bien de dire à la personne : « Voilà, voilà ce que tu as bien fait, bravo ! Voilà, ce que je t’encourage à faire. »
Mais ce qui est important, c’est de faire une demande claire de ce que vous proposez à la personne de continuer à faire, faire plus, faire mieux. Ou faire différemment.

Souvent, les personnes sortent d’un entretien de feedback et disent : « Bon ben, j’ai bien entendu ce que je devais faire différemment. Mais qu’est-ce qu’elle/il veut vraiment, je n’ai pas très bien compris… » Soyez clairs dans votre demande.

5 – A comme « Action »

L’important, à la fin d’un entretien de feedback, c’est que l’ensemble des parties soient d’accord sur le plan d’action : « Alors, maintenant que l’on est d’accord sur ce que tu as bien fait, ou ce que tu peux faire différemment, qu’est-ce que tu vas mettre en place ? »

Mettez-vous d’accord sur, à la fois, les actions à mettre en œuvre, et comment vous comptez piloter le progrès de cette personne après ce feedback.

Rester direct et bienveillant

Soyez direct et transparent, sans être blessant. Argumentez avec les faits précis observés et donnez des clés d’amélioration sans lui donner toutes les réponses. L’idée est qu’il puisse réagir et trouver des solutions par lui-même pour co-construire la suite et se sentir impliqué. 

La bonne attitude est de faire un feedback en face à face et en individuel. Il peut être très gênant pour un collaborateur de recevoir un feedback en collectif. Ce serait faire de l’individuel en collectif et c’est une des erreurs managériales à éviter autant que possible. De plus, une autre erreur serait de faire un feedback à distance à travers un mail ou une note de service. La communication serait trop impersonnelle et priverait le collaborateur de la possibilité de répondre.

Le feedback est une discussion qui doit apporter satisfaction aux deux parties.

Adapter vous à votre interlocuteur

Certains membres de votre équipe ont sûrement un besoin tout particulier de reconnaissance. Identifiez-les et faites-leur plus régulièrement des feedbacks positifs.
D’autres sont peut-être dans l’équipe depuis longtemps et maîtrisent parfaitement leur métier. Insister sur le positif, rien que le positif, pourrait les laisser penser que vous les prenez encore pour des petits nouveaux. Au contraire, les challenger pourrait leur permettre de se sentir estimés à leur juste valeur. 

C’est au manager de juger et de trouver le juste équilibre !

N’attendez-pas

« Il ne faut jamais remettre à demain ce qu’on peut faire le jour même ». Toute la pertinence et la justesse d’un feedback c’est qu’il soit fait à temps, c’est à dire au moment ou il est nécessaire de le faire.

Si un comportement doit être amélioré, ne laissez pas la situation se dégrader ou votre collaborateur penser qu’il est sur le bon chemin et tomber de haut à son entretien annuel.

Empathie et disponibilité

Une fois le feedback terminé, restez disponible. Il est possible qu’après cette discussion, le collaborateur souhaite rééchanger sur certains points, peut être qu’il aura encore des questions. Restez disponible pour que ce feedback ne soit pas juste une réunion rapide mais un tremplin dans la vie du collaborateur.

Reconnaître le courage de ceux qui donnent le feedback est une première façon d’encourager le feedback dans l’entreprise et ainsi d’habituer tout le monde à la fois à en recevoir et à en donner. Plus on donne du feedback et plus nos propres feedbacks deviennent constructifs, c’est un cercle vertueux.

Comment faites-vous pour réussir votre feedback ? Dites-le nous en commentaires ! Si vous souhaitez plus d’informations sur le bien-être en entreprise et les outils simples à mettre en place au quotidien pour augmenter les avantages de vos salariés, rendez-vous vite sur notre site !!

Publié dans: #QVT

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